Jedermann hat selbst mit Rollenkonflikten zu tun. Man ist sich zum Beispiel unsicher, ob die eigene, von anderen zugedachte berufliche Rolle – bspw. vom Team oder von Vorgesetzten – selbst adäquat interpretiert und umgesetzt wird. Werden solche Erwartungen nicht bedient, entsteht eine Rollenunklarheit oder ein Rollenkonflikt. 

Die Sandwichposition ist besonders herausfordernd

Besonders häufig sind Intra-Rollenkonflikte, in denen man sich als Person von verschiedenen fremden Erwartungen als zerrieben erlebt. Der Konflikt ergibt sich aus zwei oder mehreren gegensätzlichen Erwartungen an eine Rolle. Speziell in der Sandwichposition zwischen gegenläufigen Interessengruppen im Unternehmen ist der Umgang mit der eigenen Rolle oft von Konflikten bis hin zur Eskalation begleitet. Die gegenläufigen Erwartungen führen zu hohen Reibungsverlusten im Alltag bei der Person selbst, aber auch im unmittelbaren Umfeld. Das kann man aber lösen.

Im Coaching werden mittels einer Rollenkonflikt-Analyse die unterschiedlichen Erwartungen des relevanten Umfeldes an die eigene spezifische Rolle offengelegt. Diese aktive Reflexion hilft, mit welchem eigenen Verhalten reagiert werden soll. Ebenso wichtig sind die Wünsche und Vorstellungen an die eigene Rolle. Ziel ist ein starkes emotionales Bild der Idealrolle zu erzeugen. Daraus entsteht die starke Motivation für die persönliche Entwicklung.

Ebenso soll das Umfeld mit den eigenen Rollenwünschen konfrontiert werden. Der gegenseitige Austausch darüber ist essentiell für den Erfolg.

Bewusste Entscheidung für eine situative Rolle

Es eröffnen sich drei grundsätzliche Möglichkeiten der Rollenentscheidung, egal ob für Führungskräfte oder für Mitarbeitende: 

• «Everybodies Darling»: Man entscheidet sich, allen gerecht zu werden und somit die Erwartungen des gesamten Umfeldes zu erfüllen. Also die von anderen zugesprochenen Rollen anzunehmen. Sollten die Erwartungen des relevanten Umfeldes nicht dieselben sein, ist eine enorm starke Rollenflexibilität gefordert, die einen überfordern kann. Kaum lösbare Intra-Rollenkonflikte sind die Folge.
• «Ich bin Ich»: Man entscheidet sich nur sich selbst gerecht zu werden. Das führt zwangsläufig zu Konflikten im Team, weil nicht auf die Erwartungen des Umfeldes eingegangen wird. Auf die Dauer stehen das nur Personen durch, die per Definition eins starke Position im Unternehmen haben und eher unsensibel sind. Zielführend für einen selbst sowie für die Organisation dürfte dieses Verhalten hingegen kaum sein.
• «Transformer»: Man entscheidet man sich, die Wünsche an die eigene Rolle mit den unterschiedlichen Erwartungen der Stakeholder in Einklang zu bringen. Das erfordert intensiven Austausch im Unternehmen. Grundlage dafür ist gegenseitiges Vertrauen.

Rollenflexibilität ist souverän

Nun könnte man voreilig schlussfolgern, dass die Rolle als Transformer die jeweils Beste sei. Im Grundsatz stimmt das schon. Aber die Anpassung an die fremden Erwartungen («Everybodies Darling») sowie die Option nur sich selbst gerecht zu werden («Ich bin Ich»), sich durchzusetzen, gehören ebenfalls zur umfassenden Rollenflexibilität. Wichtig ist die Offenheit für die Neugestaltung der eigenen Rolle, indem gezielt einzelne Elemente verändert werden. Das passiert durch den Austausch mit seinem Umfeld sowie durch die Veränderung des eigenen Verhaltens.

Im Zentrum der Entwicklung steht also nicht eine in allen Situationen starre und damit unflexible Rolle inne zu haben. Vielmehr geht es um die Entwicklung der eigenen Verhaltensvariabilität und damit um die Fähigkeit, eine jeweils kontextabhängige, bewusst gewählte Rolle einzunehmen. 

Die Konsequenzen gut einschätzen

Ebenso wichtig ist die vorgängige Analyse der Handlungskonsequenzen der getroffenen Rollenentscheidung, um diese auch dauerhaft umsetzen zu können. Denn die Handelnden werden sich auch mit enttäuschten fremden Erwartungen auseinandersetzen müssen. Bei der Umsetzung braucht es Wille, Kraft und Reflexion. Mit der Sicht auf die Meta-Ebene wird klar, dass bei widersprüchlichen Erwartungen an die Rolle die aktive Entscheidung zwingend ist, um nicht dazwischen zerrieben zu werden. Mit dieser Erkenntnis ist man offen für die eigene persönliche und erfolgreiche Entwicklung. Das gilt für Mitarbeitende wie für Führungskräfte, natürlich auch für ganze Teams.

Für Mitarbeitende und Führungskräfte gleichermassen wichtig

Rollenflexibilität ist somit eine wichtige Ressource in der persönlichen Entwicklung. Sie erhöht die eigene soziale Kompetenz. Die Arbeit an der eigenen Rolle schafft Fähigkeiten, die essentiell wichtig sind für Mitarbeitende wie für Führungskräfte